Možná jste zjistili, že dobrých pracovníků je málo. Vybírali jste nové lidi do firmy? Spousta životopisů, některé vypadaly tak, že máte před sebou nejlepšího člověka, a pak to zklamání. Nejen, že to zabralo spoustu času, ale v konečném důsledku NIC! Spíše ztráta.
Co ale opravdu hraje zásadní roli v tom, jestli jsem pro dobré zaměstnance magnetem, kam by chtěli přijít? Schopný pracovník má určité potřeby a nemyslím tím platové. U schopných lidí hrají roli jiné faktory než jen plat. Pojďme se na to podívat blíže.
Nejprve je potřeba si připustit, že vše začíná od shora. Jak moc od shora? Samozřejmě tím myslím vedení firmy. Půjdu ale ještě o kousek výše. Až do úrovně majitelů, zakladatelů firem. Personální politika by měla být definována právě již na této úrovni. Že majitelé chtějí především zisk? Ano, to je nepochybně správně. Avšak stačí k tomu dobrý výrobek nebo služba? Stačí k tomu dobrá technologie výroby?
Ne, nestačí! Kdo daný výrobek vyrábí, kdo oživuje stroje, na kterých jsou výrobky vyráběny? Kdo způsobuje, že se výsledný produkt dostane až k odběrateli? Odpověď je nasnadě. Člověk. Jen člověk je tvůrce hodnot. Člověk tvoří v konečném důsledku zisk nebo ztrátu.
Proto je tak důležité začít definovat personální politiku již v nejvyšších patrech firmy. Právě jako součást strategie vzešlé již od majitelů, kteří pak mohou dostávat to, co chtějí – zisk.
Zde je odpověď, která dává jasný koncept. Dlouhodobá budoucnost firmy je postavena na třech základních pilířích:
Strategie a vize
Lidé a organizace
Konkurenceschopný výrobek a jeho umístění na trhu
Strategie a vize je základ, od kterého se dál vše odvíjí, a jednoznačně patří do vedení firmy. Tedy majitelům a také samozřejmě managementu. Na nich je definovat směrování firmy, nejen produkci, ale i finanční zabezpečení, firemní know-how, rozvoj technologií a právě také personální politiku.
Lidé a organizace: tato část patří do personálního oddělení a také tam, kde se zabýváme vnitrofiremní infrastrukturou; tedy propojením jednotlivých pracovních pozic, udržováním funkčnosti organizace ve firmě, kontrolou toho, co kdo a jak dělá a zda je to v souladu se stanovenými pravidly.
Výrobek nebo služba a umístění na trhu: to je doména marketingu a obchodu. Na tom, jak dobře vím, jaký produkt nebo službu zákazník požaduje, na tom, jak se mi podaří komunikovat mé cílové skupině to, co jim mohu poskytnout, a jak jim to „prodám“, závisí můj úspěch, tedy moje budoucnost.
Vraťme se zpět k lidem, k pracovníkům.
Z hlediska pravděpodobnosti jsou pásma pracovníků v obecné populaci rozdělena podle pravidla 20 % a 80 %. Tedy 20 % schopných, 80 % průměrných až nepoužitelných. Těch, o které se nám jedná, je menšina. A ještě hůře: tyto lidi s velikou pravděpodobností na úřadu práce nenajdete.
Co takové lidi přitahuje, když ne úřad práce? Zkusme se na to podívat vašima vlastníma očima. Která práce, který zaměstnavatel by vás zaujal, podle čeho byste volili svého zaměstnavatele?
Schopný člověk potřebuje mít jasno. Jasno v tom, co se od něj požaduje, komu se s čím zodpovídá, kdo s ním na čem spolupracuje a jaké jsou tam kompetence. Nevíte, o čem je řeč? Mluvím zde o popisech práce! Že jste malá firma, a tudíž něco takového vůbec nepotřebujete? Kolik jste strávili času neustálým opakováním svých požadavků jednotlivým lidem? Nestalo se vám, že se z toho, co jste požadovali, častokrát stala „tichá pošta“ a na konci zbylo z původní myšlenky jen málo, pokud vůbec něco?
Schopný člověk potřebuje především výzvu. Co to znamená? Pokud jste rozdělili práci do popisů tak, že jste se jako vedoucí pracovníci zbavili všeho, co vás nebavilo, a nechali jste si jen „hrozinky“, tak si buďte jisti, že takovou práci nebude chtít dělat ani jiný schopný pracovník. Znamená to tedy, že schopné lidi přitahuje, pokud požadované místo v sobě skrývá nejenom rutinu, ale i možnost nést zodpovědnost, rozhodovat; a to nemluvím jen o vedoucích místech. Tento parametr by měl být obsažen i v jakékoli jiné práci.
Schopný člověk je opravdu tvořivý v pravém smyslu slova. Rád vymýšlí vylepšení, rád na sobě pracuje, rád se vzdělává. Že to není zapotřebí? Nebo nebudete podporovat konkurenci tím, že ho budete za drahé peníze školit a on pak odejde do konkurenční firmy nebo si založí vlastní? Na tom je něco pravdy. Pravdou však stále zůstává, že nebude-li mít schopný člověk možnost růst, vzdělávat se, odejde určitě. Jednoho dne se to stane. Schopný člověk nesnáší zakrňování. A co vy? Pod touto kategorií se také schovává možnost růstu ve smyslu postupu ve firmě. Častokrát nemusí jít o vedoucí pozice, ale o růst profesního charakteru. Kupř. být kontrolorem kvality, když má výrobek nebo služba opustit firmu, jsem-li opravdový profík v tom, co dělám.
A v neposlední řadě schopný člověk potřebuje dobré prostředí. Mluvím o spravedlivém, jednoznačném prostředí. Schopný člověk přímo nesnáší prostředí plné intrik, protěžování a „blbé nálady“. Schopný člověk se cítí jako ryba ve vodě tam, kde je nad slunce jasné, že množství vytvořeného hodnotného výsledku je přímo úměrné odměně, pozornosti šéfa a uznání.
Buďte tedy magnety pro dobré lidi! Především jim buďte dobrým příkladem jak v produkci, tak také lidsky. Vždyť podle vás, vedoucích, ale i „služebně starších“, se u nováčků vytváří měřítka.
Ing. Ivan Šrámek,
konzultant Business Success
Celý článek si můžete stáhnout i v elektronické podobě kliknutím na jeho název v sekci SOUVISEJÍCÍ SOUBORY na této stránce. Pokud si ho chcete pouze přečíst v originální podobě, zvolte v následném okně volbu "Otevřít". Pokud si ho chcete uložit ve svém počítači, zvolte volbu "Uložit".