Jak dosáhnout loajality zaměstnanců? – 2. část

>>První část článku<<

NEVĚNOVAT ZAMĚSTNANCŮM POZORNOST

Druhým nejzřetelnějším důvodem, kdy ztrácíte nové zaměstnance, je nevěnovat jim pozornost. Jakmile je nově přijatý člověk na postu, musí sám usilovat o to, že vše půjde správným směrem. Je dost pozoruhodné, že mnoho zaměstnavatelů hodnotí kompetentnost svých zaměstnanců podle toho, jak rychle se přizpůsobí svému novému prostředí a pracovním podmínkám, aniž by se dívali na následky toho, jak neustále zvládají krizové pracovní situace.

Je to sice dobrým ukazatelem schopností člověka, ale nechat ho od začátku samotného může otevřít prostor pro mnoho negativních věcí. Naše zkušenosti s výzvami, před kterými stojí management našich klientů, ukázaly, že lidé, kteří musí zvládat potíže v práci sami, bez pomoci či podpory někoho dalšího, reagují různým způsobem. Závisí to na jejich osobnosti:

  • 20 % nově přijatých zaměstnanců si najde cestu, jak to zvládnout, a rychle si vytvoří nějaký pracovní systém, který splňuje i vaše očekávání.
  • 20 % jich ztratí kontrolu již během 6 či méně týdnů a vykazují nepřijatelný pracovní výkon.
  • 60 % věnuje více času a energie tomu, aby přišli na to, co je třeba udělat a jak, než aby skutečně dělali svou práci. Ztratí spoustu času, a to nejen svého, ale i svého přímého nadřízeného a vašeho. Nikdo vlastně není spokojený. Po nějaké době management začne pochybovat o tom, zdali jejich zaměstnanec dokáže způsobit, aby věci šly správným směrem.

Někteří z nich budou v práci pokračovat dál, protože nějak dokázali zvládnout nouzové situace a důležité věci. Ale během toho si také vyvinuli neefektivní pracovní návyky a/nebo nevhodné reakce na obtížné pracovní podmínky.

Ztratit zaměstnance během prvních 3 měsíců může pro vaši firmu znamenat ztrátu ve výši odpovídající jeho ročnímu platu. Zhodnoťte si, kolik frustrací a promarněného času vás a ostatní vedoucí pracovníky odchod nového zaměstnance stál, a snadno přijdete na to, že jste jim měli věnovat více času a pomoct jim, aby v práci začali fungovat a byli spokojení.

Veškeré úsilí a námahu, které jste museli vynaložit během přijímacího procesu, lze promarnit během pouhých několika týdnů jen proto, že nebyl nikdo, kdo by jim věnoval dostatečnou pozornost. Nový zaměstnanec potřebuje pozornost v mnoha oblastech.  Například:

  • Potkávat se s kolegy ve firmě
  • Učit se, jak má člověk jednat se svým novým šéfem
  • Zorientovat se ve firmě
  • Seznámit se s „nepsanou“ firemní kulturou
  • Seznámit se s jinými lidmi v jiných odděleních
  • Zjistit, co kdo dělá
  • Zjistit, jak dělat svou práci
  • Zjistit, kde člověk může získat pomoc, když je potřeba
  • Zjistit, kde jsou nástroje a/nebo další materiál a pomůcky
  • Zjistit, s kým člověk může mluvit, když má potíže
  • Zvyknout si na nové pracovní prostředí
  • Zjistit, na kom práce člověka závisí – kromě šéfa
  • Navyknout si na interní předpisy
  • Mít pocit, že se člověk stal součástí týmu
  • Přijít každý den do práce a mít dobrý pocit
  • Vědět, jak předložit nějakou stížnost nebo návrh

Jeden zásadní prvek stojí za to zmínit samostatně: kolik pozornosti je věnováno tomu, aby si nový zaměstnanec rozvinul stěžejní schopnosti a know-how pro práci. Pokud ty ostatní výše uvedené pominete, tato věc vám bude brát nejvíce pozornosti:

Co děláte pro to, aby nový zaměstnanec byl co nejrychleji kompetentnější, lépe znal svou práci a byl výkonnější? Jaké školení jste mu naplánovali?

Už jen tato klíčová otázka může znamenat zásadní rozdíl v tom, jak se nový zaměstnanec cítí, protože pro top hráče je na prvním místě rychle se v práci zlepšovat a vytvářet budoucnost.

Toto jsou některé důležité aspekty osobního rozvoje a školení týkající dané práce (i mimo ni):

  • Poskytnout novému zaměstnanci nezbytné materiály a podklady, které přesně popisují jeho práci.
  • Stanovit někoho, kdo bude nového zaměstnance prací provázet nebo kdo mu bude alespoň k dispozici, aby mu pomohl rychle si rozvinout potřebné základní technické a administrativní znalosti.
  • Mít kontrolní seznam všech důležitých funkcí, které jsou s daným postem spojené, jak je uvedeno v popisu práce.
  • Mít školící program nebo plán, který pomůže novému zaměstnanci rychle se s jeho prací seznámit.
  • Vytvořit koordinační plán zahrnující všechny zaměstnance, kterých se budou týkat úkoly a povinnosti nového zaměstnance.
  • Naplánovat řadu návštěv zákazníků a/nebo dodavatelů, abyste pomohli novému zaměstnanci seznámit se s různými lidmi, kterých se týká realizace jeho úkolů.
  • Mít školící a koučovací program, včetně posuzování výkonů a akčních plánů rozvoje.

Doporučujeme vám, abyste si vytvořili kontrolní seznam, který bude obsahovat všechny výše uvedené body a který může ukázat novému zaměstnanci, co plánujete, a tím zajistíte jeho rychlé a hladké začlenění do týmu a rychlé zlepšení v práci. A tento seznam zařaďte do vaší knihy směrnic pro zaměstnance.

Následující záložky mění níže uvedený obsah.
Patrick Valtin

Patrick Valtin

Autor No-Fail Hiring
Přes 20 let věnuje svůj čas a energii funkčnímu řízení firem a jak jej aplikovat dále. Jako autor "No-Fail Hiring" pomáhá malým firmám najít ty správné lidi, kteří „nastoupí do jejich autobusu“. Školí vedoucí pracovníky, aby si vyvinuli ten nejúčinnější a právně neprůstřelný proces získávání a výběru personálu.
© 2000 - 2017 Business Success, spol. s r.o.