Jak dosáhnout loajality zaměstnanců? – 3. část

NEDOSTATEČNÉ OCENĚNÍ

Podle výzkumu agentury Gallup 74 % procent zaměstnanců se v práci neangažuje. Neangažovaní zaměstnanci budou hledat organizaci, která bude chtít, aby se angažovali. Podle Leigha Branhama („7 skrytých důvodů, proč zaměstnanci odcházejí z firem“) jsou hlavními důvody pro neangažovanost a odchod tyto věci:

  • Špatný management – manažeři, kteří jsou neprofesionální a nestarají se; přepracovaný personál; neúcta, nenaslouchání; přidělovat lidem špatnou práci; klást větší důraz na rychlost než na kvalitu; špatné manažerské procesy výběru.
  • Špatná komunikace – problémy s komunikací shora dolů a mezi odděleními; po sloučení organizací; mezi jednotlivými závody.
  • Nedostatek uznání – to hovoří samo za sebe.
  • Špatný leadership (vůdčí schopnosti) – nenaslouchat zaměstnancům, neptat se jich nebo se jim nevěnovat; nereagovat na podněty, otázky atd. a izolovat se; chaotické zprávy.
  • Nedostatek školení – neexistující nebo povrchní školení; nic pro nově přijaté zaměstnance, manažery nebo pro postup nahoru.
  • Nadměrná pracovní zátěž – žádat o to, aby člověk udělal více s málem; také obětovat kvalitu a péči o zákazníka tomu, aby člověk dosáhl požadovaných čísel.
  • Nedostatek nástrojů a zdrojů – nevhodné potřeby a pomůcky, špatná technická podpora, nedostatečné lidské zdroje, aby bylo možné snížit pracovní přetížení.
  • Nedostatečná týmová práce – nedostatečná spolupráce a odhodlání mít práci hotovou; konflikty mezi jednotlivými odděleními nebo službami.

Když zaměstnanci cítí, že si jejich přispění ceníte a vážíte si ho, že se organizace stará o jejich blaho a je připravena jim nabídnout v případě potřeby pomoc, to je označováno jako „vnímaná podpora ze strany organizace“. Podle informací RTWKnowledge.org vyplynulo z vyhodnocení více než 70 provedených vědeckých studií, jak se projevuje vnímaná podpora ze strany organizace a další faktory, které mohou zvýšit vnímanou podporu v práci. 

Hlavní projevy vnímané podpory jsou:

  1. Větší odhodlání pracovat
  2. Zlepšení spokojenosti a nálady v práci
  3. Větší zájem o práci
  4. Zvýšený výkon
  5. Větší touha dál pracovat pro organizaci
  6. Menší odtažitost (včetně snížení pozdních příchodů, absencí a fluktuace)

Podle stejného zdroje existují tři hlavní faktory, které zvyšují vnímanou podporu ze strany organizace, a díky nim zaměstnanci cítí, že si jich firma váží a stará se o ně. Jsou to: férovost, podpora a odměny od přímých nadřízených a pracovní podmínky.

Jednoduše řečeno, mělo by být přirozeným přístupem managementu ocenit dobře udělanou práci, vyjádřit uznání zaměstnancům, že chtějí přispívat, a poděkovat jim za ochotu pracovat na tom, aby věci šly správným směrem.

Přesto právě na to si většina zaměstnanců stěžuje: jejich lídři se o ně dost nezajímají!

 

NEDOSTATEK LEADERSHIPU (VEDENÍ LIDÍ)

Na závěr této části bychom se mohli zeptat: co je prvním důvodem, proč talentovaní lidé a top hráči firmu opouštějí? Nejprostší a nejstručnější odpověď pravděpodobně nalezneme v jedné z největších studií organizace Gallup. Studie oslovila více než milion zaměstnanců a 80 000 manažerů a byla zveřejněna v knize s názvem „Nejdříve porušte pravidla“ Marcuse Buckinghama a Curta Coffmana.

Zjištění: pokud přicházíte o dobré lidi, podívejte se na jejich přímého nadřízeného. Přímý manažer je více než cokoli jiného důvodem, proč lidé zůstávají v organizaci a daří se jim tam. Tento člověk je také důvodem, proč odejdou a vezmou si s sebou znalosti, zkušenosti a kontakty – často přímo ke konkurenci.

„Lidé odcházejí od manažerů, ne od firem,“ píšou autoři Marcus Buckingham a Curt Coffman. „Tolik peněz vkládáte do toho, abyste si dobré lidi udrželi – lepším platem, většími výhodami a lepším školením – a nakonec za fluktuaci většinou může nějaký problém týkající se manažera.“

Pokud řešíte problém fluktuace, podívejte se nejdříve na příslušné manažery. Odhánějí vaše top hráče? Zdá se, že primární potřeby zaměstnanců méně souvisí s penězi a více s tím, jak se s nimi zachází, jak jsou oceňováni a uznáváni. Většina z toho závisí hlavně na jejich přímém nadřízeném.

Průzkum časopisu Fortune před několika lety zjistil, že téměř 75 % zaměstnanců trpělo kvůli tvrdým nadřízeným. Ze všech pracovních příčin stresu je špatný šéf pravděpodobně tou nejhorší z nich a přímo to ovlivňuje emoční zdraví a produktivitu zaměstnanců.

Takže jak lze dosáhnout zásadní změny?

Jednoduše řečeno, způsobem, jak jednáte s vašimi lidmi. Přístup je u zájemců o práci nejžádanější měkká dovednost (soft skill); také to vypadá, že to je vzácná vlastnost zaměstnavatelů. Dobrá zpráva je: přístup má neomezené možnosti, takže ho vlastně nikdy nemůžete ukázat příliš!


S Patrickem Valtinem jsme na podzim 2017 připravili i speciální akci.
Chcete-li být zaměstnavatelem, jehož nabídka práce se neodmítá, pak neváhejte a pojďte si pro více informací…

Následující záložky mění níže uvedený obsah.
Patrick Valtin

Patrick Valtin

Autor No-Fail Hiring
Přes 20 let věnuje svůj čas a energii funkčnímu řízení firem a jak jej aplikovat dále. Jako autor "No-Fail Hiring" pomáhá malým firmám najít ty správné lidi, kteří „nastoupí do jejich autobusu“. Školí vedoucí pracovníky, aby si vyvinuli ten nejúčinnější a právně neprůstřelný proces získávání a výběru personálu.
© 2000 - 2017 Business Success, spol. s r.o.