Jak dosáhnout loajality zaměstnanců? – 1. část

V dnešním extrémně konkurenčním prostředí na trhu práce je vaší největší výzvou jako majitele firmy či vedoucího pracovníka zajistit, že kvalitní lidé, které jste zaměstnali dlouhodobě (poté, co jste je vyškolili a investovali jste do nich), u vás zůstanou a budou nadále přispívat k expanzi vaší firmy.  Skutečně není nic více frustrujícího než vidět, že jeden z vašich špičkových zaměstnanců z vaší firmy odchází… aby nastoupil u konkurence.

Jeden z dobrých způsobů, jak pochopit, čím dosáhnete loajality zaměstnanců, je především zjistit, co je skutečně vede k tomu, že odcházejí. Proč se rozhodli jít si hledat jinou práci?

Proč dobří zaměstnanci odcházejí?

 

PRÁCE NESPLŇUJE OČEKÁVÁNÍ

Nový zaměstnanec po dvou či třech týdnech v práci přijde za vámi do kanceláře nebo vám zavolá a oznámí vám, že odchází. Když se ho zeptáte na důvod, odpověď je pokaždé téměř stejná: „Není to to, co jsem ve skutečnosti očekával.“

I když to člověka svádí k tomu, aby odcházejícího zaměstnance za to, že končí, obviňoval, my vždy doporučujeme, aby zaměstnavatelé, kteří přicházejí o nově přijaté lidi, znovu zrevidovali proces výběru a přijímání zaměstnanců, zejména pokud je tento typ fluktuace opakovaným problémem. Zájemci o práci si začínají vytvářet očekávání o své práci a o firmě již při prvním kontaktu a zcela jistě také v okamžiku, když si čtou popis práce.  Pokud se práce od toho, co zaměstnanec očekával, nakonec velmi liší, je to většinou proto, že během přijímacího procesu dostal nesprávnou nebo neúplnou informaci.

Proto byste měli vždy uplatnit pravidlo transparentnosti: když vytváříte popis práce a když hovoříte se zájemci o práci, říkejte pravdu. Je prokázáno, že zaměstnanci, kteří plně nechápou rozsah a záběr své práce, mají tendenci odcházet brzy potom, co začnou. Pamatujte si: výzvy přilákají top hráče, ale také zastraší a odeženou slabé hráče. A to je přesně to, co chcete.

Ale k získání kvalifikovaných top hráčů se nepokoušejte prodat falešný, hezčí obrázek nějaké pozice nebo vaší firmy. Tito lidé vás pak tvrdě vytrestají: jakmile to zjistí, tak z firmy odejdou.  Hlavním kritériem výběru, kterým se řídí mnoho zájemců o práci při posuzování vás a vaší firmy, je čestnost. Top hráči netolerují netransparentnost.

Leigh Branham ve své vynikající knize „7 skrytých důvodů, proč zaměstnanci odcházejí z firem“ uvádí jako první důvod odchodu zaměstnance nesplněná očekávání. Podle jeho průzkumu: 

  • 4 % zaměstnanců odejdou z firmy první den,
  • 50 % amerických pracovníků skončí během prvních 6 měsíců,
  • 40 % nových vedoucích pracovníků nesetrvá ve své nové pozici déle než 18 měsíců.

 

Zde je několik doporučení, která vám pomohou minimalizovat u čerstvě vybraných top hráčů nesprávná očekávání a nemilá překvapení:

  • Ujistěte se, že váš popis práce je úplný a dostatečně jasný, bez vágních slibů zářivého kariérního postupu – bez ohledu na to, co nabízíte na stávající pozici.
  • Trvejte na tom, aby zájemce získal jasný obrázek o stávající situaci dané pozice. Pokud byla pozice volná dlouhou dobu, vysvětlete proč. Pokud byl předchozí zaměstnance vyhozen, poskytněte dostatek informací, aby si nový hráč nevytvářel nesprávné domněnky. Nebuďte ohledně toho příliš negativní, ale snažte se být realističtí.
  • Prezentujte jim váš osobní (ale realistický) obraz zářivé budoucnosti, ale zároveň jim vytvořte výzvu. Ujistěte se, že zájemci o práci rozumí tomu, co to bude obnášet, takovou zářivou budoucnost vytvořit.
  • Čestně je na pohovoru informujte o „ne až tak růžové“ stránce jejich práce. Seznamte je naprosto reálně s tím, čemu bude zaměstnanec denně v práci čelit.
  • Zajistěte, že nový zaměstnanec a jeho manažer se budou dobře snášet. Pokud přímý nadřízený nového zaměstnance je tvrdší povahy, ujistěte se, že to nový zaměstnanec dokáže snášet. Nikdy nezaměstnávejte nikoho, aniž byste se ujistili, že bude akceptovat autoritu nějakého manažera. Na druhou stranu, pokud je tento manažer příliš tvrdý pro mnoho lidí, počítejte s tím, že během přijímacího procesu přijdete o mnoho top hráčů. Proč, to se dočtete dále v této části.
  • Zásadním kritériem výběru top hráčů je vaše firemní kultura a filozofie managementu.  Během přijímacího procesu si nehrajte na flexibilní kulturu ani ji nepředstírejte, abyste ji pak po přijetí zaměstnance zpřísnili. Nebude to dlouho trvat a nový zaměstnanec přijde na to, že jste to na něj „hráli“!
  • Ještě než nového zaměstnance formálně zařadíte do vašeho týmu, nechte ho přečíst si popis jeho práce a obecné směrnice pro zaměstnance firmy. Obsahem těchto směrnic by mělo být to, že věnujete pozornost vytváření a udržování dobrých, produktivních a inspirativních vztahů mezi zaměstnanci. Zajistěte, aby nový zaměstnanec rozuměl podmínkám zaměstnání a tomu, jaký přístup se ve firmě očekává v týmové práci.

Následující záložky mění níže uvedený obsah.
Patrick Valtin

Patrick Valtin

Autor No-Fail Hiring
Přes 20 let věnuje svůj čas a energii funkčnímu řízení firem a jak jej aplikovat dále. Jako autor "No-Fail Hiring" pomáhá malým firmám najít ty správné lidi, kteří „nastoupí do jejich autobusu“. Školí vedoucí pracovníky, aby si vyvinuli ten nejúčinnější a právně neprůstřelný proces získávání a výběru personálu.
© 2000 - 2017 Business Success, spol. s r.o.