Náhlé odchody schopných – neřešitelný problém? (magazín Lobby)

Jednou z nejvíce vytížených funkcí bývá ve firmách personalista nebo člověk, který má za úkol vytvořit vhodným výběrem zaměstnanců a následnou prací s nimi špičkový a kompetentní tým lidí, kteří spolehlivě zvládají svěřené úkoly.

O personalistice a její náplni byly již napsány stovky publikací – praktickým a palčivým problémem pro společnosti však zůstává faktor, který zapříčiňuje náhlé odchody více či méně schopných lidí. Všimli jste si, kolik lidí vám náhle, bez jakýchkoli zjevných příčin, dalo v minulosti výpověď?

Člověk, který svou práci nikdy neodevzdá kompletně hotovou a v termínu a kterému se musí neustále někdo další intenzivně věnovat, aby zkorigoval jeho chyby, nebude firmě chybět. Vnitřně se nám uleví, když sám odejde nebo když ho propustíme. Ale za odborníka, který dokáže svou produkcí a zkušenostmi podstatně přispět k výsledkům firmy, se náhrada hledá většinou těžko a s vynaložením nemalého úsilí a prostředků. Každý odchod schopného člověka je sám o sobě bolestivý.

Selhání a útěk

Pokud nebudeme počítat situace, kdy zaměstnanec dostal životní příležitost dělat jinou práci, o které vždy snil, nebo situace, kdy musí odejít z naprosto logických důvodů, jako je například změna bydliště, je hlavní příčinou náhlého odchodu ze zaměstnání selhání zaměstnance vůči jeho vnitřnímu morálnímu přesvědčení – neetika. Tato informace je velmi tvrdá. Náhlý odchod je v podstatě útěkem před vlastním svědomím.

Tímto selháním je čin nebo zanedbání povinností, které způsobí svými důsledky zhoršení kvality života lidí ve firmě, způsobí někomu či na něčem nějakou škodu. Většina lidí je ve své podstatě dobrá a chce svými činy přispívat k lepšímu životu, svému i ostatních. Pokud si ale člověk uvědomí, že způsobuje pravý opak, pak má tendenci opustit skupinu, tím ji vlastně chrání sám před sebou a před důsledky svého působení. Navenek to většinou jako útěk nevypadá, neboť odcházející zaměstnanec poskytne vždy dostatečný počet „logických“ důvodů, proč odchází.

Příklad pana Nováka

Prakticky můžeme pozorovat asi toto: pan Novák, jeden z nejlepších řidičů firmy XY, jednoho dne udělá hloupost, přestože je jinak čestným člověkem, natankuje při doplňování paliva do firemního auta i svůj vlastní soukromý vůz, samozřejmě za firemní peníze. Hned poté se sám před sebou stydí a uvažuje, jak by celou situaci ještě napravil a vše dal do pořádku tím, že palivo vrátí. Jenže v jeho svědomí už hlodá strach, že by to někdo zjistil nebo viděl, a nechá to raději tak. Kdykoli před ním pak někdo mluví o něčem, co jen vzdáleně souvisí s tankováním, okamžitě je v myšlenkách zpět v oné situaci a od pocitu štěstí v životě je na hony vzdálen. Aby ulevil svému svědomí, začne si celou situaci sám před sebou omlouvat a hledat důvody, proč je krádež paliva v pořádku, že je to vlastně běžná a normální věc, kterou stejně dělá každý. On je v podstatě ve firmě nedoceněný a tuto kompenzaci platu si plně zaslouží. A protože si to zaslouží, celá akce se časem opakuje. Může to být znova palivo, součástky ze skladu nebo cokoliv jiného. Pan Novák se stává podrážděným, podezřívavým a kritickým, na úplně běžné dotazy kolegů či nadřízených, které se možná jen velmi vzdáleně týkají oblasti, kde má máslo na hlavě, vybuchuje nepřiměřenými reakcemi. Své okolí bude v podobných činech podporovat, aby „v tom“ nebyl sám. Časem je množství toho, co firmě způsobil, tak velké, že mu již pouhá přítomnost lidí a prostředí, v němž se provinil, tak vadí, že musí odejít se spoustou logických vysvětlení svého odchodu.

Bohužel v dalším zaměstnání se situace pravděpodobně opakuje, protože pan Novák nedal věci v bývalé firmě do pořádku a stále ho mučí svědomí.

Zachyťte signály včas

Důvodem, proč pan Novák musel odejít, skutečnou příčinou, proč nyní firma XY musí hledat nového řidiče (nemluvě o materiálních ztrátách, na které se mnohdy ani nepřijde), je nedostatečná kontrola zodpovědného vedoucího pracovníka, která vznik této situace umožnila Možná je dotyčný vedoucí pracovník neschopen vnímat projevy neetiky u svých podřízených, zvýšenou míru kritičnosti, poklesy pracovních výkonů, chybovost, nižší pracovní nasazení a morálku okolí zmíněného pracovníka, nižší zodpovědnost a ochotu přispívat. Indikátory jsou jednoznačné a velmi čitelné. A tak, pokud vedoucí pracovník nezachytí tyto signály včas, neoznačí je a okamžitě nezvládne, budou následky mnohem horší a materiální a personální škody mnohem větší. Nejednoznačný vedoucí pracovník, který není schopen zjednat pořádek a udržet vysokou míru produkce u svých lidí, je a bude vždy identifikovatelný vysokou mírou fluktuace na svém úseku. A naopak. Člověk, který je skutečným šéfem, jenž vede své zaměstnance jednoznačně a příjemným způsobem k vynikajícím výsledkům a skutečnému efektivnímu pracovnímu nasazení a sám je v tom svým lidem příkladem, ušetří firmě neskutečné částky a úsilí spojené s přijímáním náhrady za odcházející zaměstnance.

Dnes čím dál častěji také nalezneme ve firmách specialistu – etika, který je zodpovědný za vyřešení situací, které by vedoucí pracovníky nadměrně zatěžovaly nebo se kterými si vedoucí pracovníci neví rady. Takový člověk dokáže podpořit vysokou pracovní morálku kolektivu a vynikající vnitrofiremní vztahy. Kromě toho se taková funkce vyplatí firmě i tím, že zachrání před odchodem mnoho lidí a mnoha lidem pomůže s jejich problémy. Nemůžeme prohlásit, že mít ve firmě školeného specialistu, který pomáhá zvládat problémy jiných, je luxus. Přínos tohoto řešení v mnoha firmách dokazuje, že luxusem je takového člověka nemít a o zaměstnance se podobným způsobem nestarat.

 


Pavel Ranc,
konzultant společnosti
Business Success, spol. s r. o.

 

Následující záložky mění níže uvedený obsah.
Pavel Ranc
Od roku 2003 se jako konzultant věnuje oblasti managementu a organizování práce týmů. Podílel se na desítkách úspěšných projektů v zavádění firemních struktur a sepisování klobouků. Jako autor odborných článků a publikací chce své čtenáře inspirovat, usnadnit jim práci s organizováním a zaváděním systematičnosti v pracovním prostředí.
© 2000 - 2018 Business Success, spol. s r.o.