Za co firma platí zaměstnance? (Lobby - 7-8/2010)

Často jsou slyšet dotazy vedoucích pracovníků a majitelů firem ohledně motivace zaměstnanců, odměňování, sociálních programů a prostředí vůbec. Jsou zcela oprávněné, protože právě tohle je velmi důležitá oblast, která, když je smysluplně nastavená a funguje, má obrovsky pozitivní vliv na výsledky a loajalitu zaměstnanců.

A naopak, časté jsou i případy, kdy je pro vedoucí pracovníky velmi, velmi obtížné udržet schopné lidi dlouhodobě na vysokém stupni ochoty a zodpovědnosti vůči pracovním úkolům. Bývá to i problém manažerské kompetence vedoucího pracovníka, s jakou řídí své podřízené, ale výjimkou nejsou též případy, kdy je systém odměňování nastavený tak nešikovně, že jde doslova proti snahám vedoucích a selhával by i ten nejlepší manažer.

Co stojí firmu víc než peníze

Ne vždy si uvědomujeme všechny dopady nesprávného odměňování. Pokud pracovník dostává dlouhodobě mzdu za něco, co ve skutečnosti nedělá, nestojí to firmu jen peníze. Daní za tuto situaci bude bohužel klesající ochota, zodpovědnost a úcta pracovníka vůči firmě a svému vedoucímu, zhoršující se kvalita jeho práce a také rostoucí požadavky na zvýšení platu nebo jeho nespokojenost, pokud plat zvyšován nebude. Tento stav stojí firmu mnohem víc, neboť stížnosti a nespokojenost budou pravděpodobně pracovníkem ventilovány uvnitř kolektivu a budou se šířit jako nákaza dál.

Po čase zaregistrujete známky vzdoru i u lidí, kteří byli vždy na vaší straně. A položíte si otázku: Proč tomu tak je a kdy lidé budou konečně spokojeni? Když dopustíte, že váš člověk dostává mzdu nebo její část za nic, spouštíte ve své skupině divadelní představení, které nebude komedií. V konečném důsledku nikdo nebude profitovat. Pracovníka propustíte, protože se s ním už nedá vyjít a rozbíjí vám kolektiv už i otevřeně na poradách, zbytek firmy očekává nárůst mezd a vy rozjíždíte nákladné výběrové řízení.

Když uslyšíte „nejde to…“

Jedním z možných klíčů k řešení podstaty této situace je otázka: Za co dostávají zaměstnanci svou mzdu ve skutečnosti? Nenechte se zmást zdánlivou banálností této otázky. Ideálním stavem je, když výše mzdy s minimální časovým zpožděním kopíruje spravedlivě míru produkce dotyčného zaměstnance.

Nejlépe to lze přiblížit na příkladu. Představte si, že zaměstnáváte skladníka. Pokud bude tento skladník placený paušální mzdou v určité výši, kterou mu firma garantuje a kterou dostane bez ohledu na své nasazení či přítomnost, pak šéfa skladu zcela bezpochyby čekají potíže ze strany tohoto podřízeného. Odpovědi „nemůžu, to je problém, šéfe, nejde to“ jako reakce na přidělené úkoly budou na denním pořádku. Je jen otázkou času, jak rychle nastanou. Pokud bude tento skladník hodnocen za odpracované hodiny, což je jiný způsob odměňování, po čase si všimnete, jak z jeho strany přichází požadavky nebo stížnosti, jejichž jediné řešení zdánlivě vede k tomu, že nestačí práci v běžné pracovní době a je třeba mu proplatit přesčasy. V obou případech je úplně jedno, jak kvalitní manažer pracovníka řídí a stará se o něj, jeho snaha je torpédována systémem, který garantuje pracovníkovi jeho mzdu. Nelze to zobecnit ve všech případech, najdou se lidé, kteří pro vaši firmu položí i život, a to i pokud jim stojíte na krku, a najdou se i lidé, kteří nebudou pracovat dobře vůbec nikdy, nehledě na pracovní podmínky. Pokud vezmeme v úvahu 80 % běžné populace průměrných zaměstnanců, zažijeme výše popsané.

Za co chcete vyšší plat?

Nejdále se dá dojít se systémem odměňování založeném na přesně spočítaném hodnotném, kvalitním a dokončeném výsledku práce, který skladník produkuje. Ale i tady se dá chybovat. Například tak, že skladník nemá vůbec přehled o tom, jaká je míra jeho produkce, a tyto údaje mu počítá někdo jiný, případně se to dozví z výplatní pásky. Nebo pokud podá špičkový výkon začátkem roku a až v polovině roku se to projeví ve mzdě. Nebo když není skladníkova pozornost a energie šéfem skladu po celý čas směrována právě na tento výsledek a není si vědom toho, jak se tvoří výše jeho mzdy.

I když neděláte jako manažer špičkově svou práci a nejste dokonalým šéfem, pokud je systém odměňování nastaven takto, máte velkou šanci, že váš tým bude mít výsledky a ochota a zodpovědnost lidí nebude systémově redukována nespravedlivým ohodnocováním.

Dalším užitečným tipem je pravidlo, které se dá použít, když váš podřízený žádá o zvýšení platu a tato žádost není podložená objektivním zvýšením kvality nebo kvantity jeho produkce. Vaše reakce na jeho žádost by mohla znít takto: „Za co chcete přidat?“ A zcela jistě chcete slyšet konkrétní návrh, který vaší firmě ušetří náklady, starosti nebo zvýší celkovou produkci. Chcete slyšet, za co by ten člověk své zvýšení mzdy měl dostat odsouhlasené. Nezajímají vás sliby, chcete mít doložené a garantované, že to tak skutečně i bude. Mnoho lidí tato vaše reakce zaskočí a začnou mluvit něco o povinnostech firmy, o inflaci, o době trvání svého pracovního poměru u vás, o své hypotéce, možná začnou vyhrožovat svým odchodem či dalšími nepříjemnostmi. V klidu svou otázku zopakujte, nenechte se zastrašit ani vyvést z míry a čekejte na inteligentní odpověď. Jestli se jí nedočkáte, rozlučte se se svým podřízeným a ubezpečte ho, že mu rádi mzdu zvýšíte, až vám něco předvede. Pokud to dokážete a budete si stát za svým, vaši lidé si budou stále více vědomi toho, že pod vámi se musí pracovat, že se nestačí tvářit pracovně či chodit do práce. Budete zažívat v dnešní době vzácný respekt nejen ze strany zaměstnanců, budete si více vážit sami sebe.

Pavel Ranc, konzultant
Business Success, spol. s r. o.

Celý článek si můžete stáhnout i v elektronické podobě kliknutím na jeho název v sekci SOUVISEJÍCÍ SOUBORY na této stránce. Pokud si ho chcete pouze přečíst v originální podobě, zvolte v následném okně volbu "Otevřít". Pokud si ho chcete uložit ve svém počítači, zvolte volbu "Uložit".