Jak motivovat lidi? Přestaňte je demotivovat! (magazín Lobby)

Našlo by se ještě pár podobných vyjádření, která v první řadě odhalují kus pravdy o jejich autorovi. I tady platí pověstné: „Zloděj křičí – chyťte zloděje!“ Kdo o jiných vyhlašuje kategorické negativní soudy, hovoří většinou sám o sobě.

Vést lidi znamená naučit se dívat vlastníma očima, povznést se nad názory učených „autorit“ a využívat vlastního zdravého rozumu. Lidé mají dostatek své vlastní motivace a jsou sami od sebe dostatečně motivováni. Největší umění vést lidi, spočívá ve schopnosti nedemotivovat je. Existuje hodně pastí, které číhají na běžného šéfa. Jedna z nich se skrývá v personálním managementu. Výběrem schopných lidí se ušetří polovina starostí. Přirozeně, i při velmi schopných podřízených, takřka každému občas proklouzne někdo, kdo vypadal velmi nadějně a nakonec z hlediska výkonnosti úplně selhal.

• Hlavní rozdíl je v následujícím: V prvním (pozitivním) případě šlo o člověka, který intuitivně chápe, že ho do práce nenajímají pro činnosti samy, ale pro konečný výsledek.
• Vyjádřeno ještě jednodušeji – majitel fotbalového mužstva bude nejúspěšnější tehdy, když bude mít mužstvo složené z jedinců, kteří chápou, že bez ohledu na naběhané kilometry a pěkné šance bude nakonec rozhodujícím momentem v celé soutěži vstřelený gól a vyhraný zápas.
• Je velice nebezpečné mít v personálním managementu lidi, kteří sice vědí hodně o psychologii, ale mají jen nepatrné výsledky v konkrétní práci a chybí jim praxe z oblasti, pro kterou mají vybírat lidi. Některé úspěšné firmy si naopak dovolí ten „luxus“, že kandidáty na práci nechají prověřovat těm největším „pracantům“. Ti tak dlouho trvají na dobrých výsledcích, že slabí pracovníci nikdy nedostanou šanci „rozhasit“ dobře zaběhnutý tým.
  

Tolerování průměrnosti se vymstí

Platí-li, že otázkou vnitřní motivace je v první řadě to, zda chce někdo hrát mistrovskou ligu, potom také platí následující:
1.Nejschopnější hráči rychle vycítí, jestli v týmu existuje tolerance vůči neprofesionálnímu přístupu.
2.Když slabší hráči cítí, že není vyvíjen tlak na maximální zodpovědnost, spokojí se s průměrem a zahodí už i tak dobře ukryté sny o vlastní dokonalosti.
3.Nejschopnější pochopí, že z pár hvězd se nesestaví tým na mistra světa a že už několik slabých hráčů lehce pokazí úsilí celého kolektivu.

Když ti lepší pochopí, že není skutečná chuť hrát extraligu, sbalí se. Budou si hledat tým, který je mistrovský ne řečmi, ale především přístupem a nasazením. Toto platí pro firmu ještě více než pro fotbal. Ve firmách je tolerance průměrnosti častější chorobou než ve sportu. A všechno začíná při výběru lidí.

Když necháte vybírat lidi někoho, kdo nemá vysoké nároky na předešlé výsledky kandidátů a bude se rozhodovat podle projevu, vzhledu a sympatií, tak už za chvíli bude firma směřovat k šedivému průměru.(Jeden tip na odhalení slabého ředitele personalistiky: sem tam mu vyklouzne vyjádření, že schopní lidé na trhu práce už nejsou. Takovýmto výrokem odhaluje vlastní neschopnost.) Je lepší nechat post prázdný, než ho obsadit polovičatě.

Rozhodující jsou výsledky

Když firma neroste, šéf už nestíhá dělat sám všechno to, co dělal předtím. Platí to i o výběru lidí. A má navíc někoho, kdo se sice neprojevil jako výkonný pracovník, ale jeví se, že je dobrý diplomat, umí to s lidmi, nastudoval něco o psychologii, je milý, oblíbený. Tehdy šéfa napadne, že využije jeho „lidské“ schopnosti.

Když takovýto člověk dostane za úkol vybírat personál, postupně přivede firmu na mizinu, protože bude vybírat lidi sobě podobné. Ve firmě udělá potom větší část práce těch pár extrémně produktivních, ale i oni zanedlouho pocítí, že takto si svůj život nepředstavovali. Když šéf nedá najevo, že vzorem jsou dobří pracovníci a když nebude trvat na tom, aby se ti slabší začali tvrdou prací na sobě přibližovat těm lepším, dobrá motivace se vytratí.

Je nemálo firem, ve kterých to nefunguje z jediného důvodu: Pár lidí má obrovský smysl pro profesionální čest a přístup k práci a svými výsledky tahají firmu vpřed. Je tam dost dalších slušných lidí, kteří udělají svůj díl práce a je fajn, že tam jsou. A nakonec se najde pár lidí, kteří kašlou na firmu a celou svoji inteligenci používají jen na to, aby to mohli skrýt. Když si šéf není schopný udělat v tomto jasno, postupně mu je daný problém lhostejný.

Rada na závěr: Vybírejte lidi v první řadě na základě předešlých výsledků. Dobrý pracovník vždy ví, co byl výsledek jeho práce a je jedno, zda to je starý profík, nebo student, který právě skončil školu (rozumný student už přinejmenším někde dělal brigádu a staral se, aby získal zkušenosti už v průběhu studia). Vnější projev je až na druhém místě.
Pavol Timko
Business Success, spol. s.r.o.
praha@prg.success.cz