Nejpalčivější problém ve firmách? Střet generací!

Martin Kepka dlouhá léta pracuje v Business Success jako konzultant a trenér komunikačních dovedností. Díky tomu se potkává s řadou ředitelů a majitelů firem a je neustále v kontaktu s aktuální situací v podnikatelském prostředí. Jaké situace dnes ve firmách manažeři řeší a co je nejvíc trápí? Vyzpovídali jsme Martina v lehce neformálním rozhovoru.

Martine, ty jsi neustále u klientů, konzultuješ a koučuješ manažery a vedoucí pracovníky. Co je v dnešní době nejpalčivější problém ve firmách?

Když se podíváš na zprávy, mohla by jsi získat pocit, že to budou drahé energie, někde méně zakázek, propouštění. Já nemohu říct, že bych se s něčím takovým u firem, které navštěvuji, setkal. Přijde mi, že manažeři po řadě let mimořádných situací – Covid, válka na Ukrajině či drahých energiích, jsou tak nějak více připraveni se s těmito problémy utkat. Častěji se potkávám u manažerů s otázkou, jak zapojit do stávajících týmů ve firmě mladé kolegy, kteří skončili školu a mají své první zaměstnání. Řečeno moderní terminologií – jak propojit generaci „Z“ s těmi staršími.

Vidíš v českých společnostech spíš tendenci propouštět nebo přijímat lidi, rozšiřovat tým?

Jak už jsem zmínil, o žádném velkém propouštění nevím. V českých firmách určitě ne. Spíše vidím, že je tendence týmy doplňovat kvůli interním posunům ve firmě, odchodům na mateřskou nebo do důchodu. Ve firmách kde působím mají pro letošní rok poměrně ambiciózní plány, takže hledají spíše posily. V zahraničních firmách jsem zaznamenal snižování personálu v oboru automotive, ale i tam dochází nyní ke stabilizaci a plánuje se rozšíření výroby o nové projekty a s tím souvisí nábor personálu.

Říkal jsi, že je nyní aktuální téma propojení „generací“. Znáš dobrý, rychle použitelný tip, jak sjednotit výkonnost lidí v týmu? Jak nastavit fungování týmu, kde má každý jiné tempo, jiné nasazení, zkušenosti a tím pádem i jiné výsledky?

Taková situace je ve firmách nyní poměrně častá. V týmech jsou zkušení odborníci, kteří si však ne vždy dobře rozumí s moderními technologiemi, jsou tam i nováčci, kteří nemají moc zkušeností, ale s moderními technologiemi, sociálním sítěmi a různými aplikacemi jsou „jedna ruka“. Jsou tam lidé s různou úrovní zodpovědnosti.

Za mě je určitě důležité, aby šéf znal silné stránky jednotlivých členů týmu a ty se následně snažil využít. Určitě je potřeba, aby zkušení kolegové pomohli těm méně zkušeným a zase nováček může svým pohledem, názorem obohatit své zkušenější kolegy. Co vnímám jako klíčové, aby byla na obou stranách ochota k sobě hledat cestu. Tedy ochota se zajímat o to, jak druhý přemýšlí, jak věci vnímá, jaká má priority a hodnoty. Základem dobře fungujícího týmu je vzájemná ochota spolu komunikovat.

Jak podle Tebe ovlivňuje kvalitu a rychlost zapojení nováčků do týmu, to, jestli je firma zorganizovaná, ve smyslu jestli má organizační strukturu a jasné povelové linie? 

Za mě, ten, kdo má nebo bude mít propracovaný firemní systém, bude mít velký náskok před firmami, které toto nemají. Tím, že noví členové týmu dostanou přesné informace, kvalitní zaškolení, bude jim přidělen kolega, který je celým procesem provede, to vše urychlí jejich přijetí do týmu a pomůže i k jejich vyšší produktivitě práce. Řada firem se nyní právě vylepšováním firemního systému zabývá, neboť si manažeři uvědomují, jak velký má organizace firmy dopad na fungování a efektivitu celého týmu.

Máš zkušenost s tím, jak firmách funguje povyšování? Závidí si třeba vzájemně lidé pracovní podmínky nebo třeba právě to, že někdo získá vyšší pracovní pozici?

Ještě nedávno firmy často obsazovaly manažerské posty někým zvenku. Snažily se získat zkušené manažery atraktivními finančními podmínkami a benefity. Úspěšnost takových „nákupů“ byla různá. V řadě případů se takový manažer ve firmě neetabloval a po několika měsících odcházel jinam. Že takový odchod obvykle provázelo oboustranné zklamání, se nabízí. O promarněných financích nemluvě. V současné době se firmy snaží na vyšší pozice dostat někoho interním posunem. Jestli je s tím spojená závist? Od mých klientů vím, že určitá závist přichází. Někdo se cítí být kompetentnější než ten, kdo příležitost pro povýšení dostane.

Tohle vše může velice rychle vyřešit otevřená komunikace a transparentní odměňování postavené na prokazatelných výsledcích každého člena týmu. Tam, kde komunikace nefunguje nebo nejsou k dispozici statistiky výkonnosti, je značný prostor pro závist a pomluvy. Ono to vlastně opět směřuje k propracovanému firemnímu systému, jehož součástí je i sledování výkonnosti a následné transparentní odměňování.

Každý člověk se ke svému zaměstnání staví trochu jinak. Existuje vůbec způsob, jak mít fér podmínky „pro každého“? Může být v dnešní době manažer spravedlivý?

Manažer by spravedlivý měl být za všech okolností. Požadavky na pracovní podmínky nebo benefity se samozřejmě různí člověk od člověka v závislosti na jeho prioritách a hodnotách. Je třeba mít na paměti, že jedním z nejsilnější demotivačních faktorů je, když výkonní pracovníci a je jedno jestli starší či mladší, nejsou dostatečně zvýhodněni oproti těm, kteří pracují s menším nasazením, mají horší výsledky nebo mají nižší zodpovědnost a laxní přístup.

Manažer by tedy měl mít velice dobrou představu o výkonnosti a přístupu jednotlivých členů týmu k jejich práci, aby si mohl udržet objektivitu a zůstat spravedlivý. Je důležité, aby každý benefit, vyšší plat, nové služební auto či možnost pracovat z domova, byl podložen výsledky, pracovitostí, spolehlivostí a nasazením toho, komu je určen.

Z toho co říkáš, je současná doba hodně náročná na práci vedoucích. Je tedy více než na místě, aby na sobě stále pracovali, vzdělávali se. Má v této době smysl vzdělávat i běžné zaměstnance? 

Práce manažera byla, podle mé osobní zkušenosti, náročná vždycky. Nyní jí mohou zjednodušit anebo také ztížit nové technologie. Je na každém, jak se s novými systémy, aplikacemi  či možnostmi nyní hodně zmiňované umělé inteligence, manažeři „skamarádí“ a využijí je ve svých firmách. Co však bude stále nejdůležitější, alespoň z mého pohledu, je pochopit, porozumět a dokázat pracovat s různými typy osobností a různými věkovými kategoriemi zaměstnanců. A v tomto by se manažeři měli zdokonalovat neustále.

A samozřejmě, pokud manažer bude mít ve svém týmu vzdělané spolupracovníky, i ty řadové, bude to mít určitě jednodušší. Navíc, pokud někdo nezávislý, myslím tím například lektora na semináři, zaměstnancům vysvětlí principy fungování týmu, komunikace nebo organizace práce, bývá to mnohdy lépe zaměstnanci přijato, než když to samé slyší od někoho z firmy.