Jak dostat tým do hry? Lidé nepotřebují motivaci, ale chuť společně vyhrávat

Manažeři často přemýšlejí nad tím, jak motivovat svůj tým. Hledají správný systém odměn, soutěží nebo benefitů. Přitom skutečná motivace obvykle nevzniká díky finanční odměně ani jednorázové soutěži. Lidé chtějí být součástí něčeho, co dává smysl. Chtějí vidět výsledky své práce, zažívat úspěch a mít pocit, že jejich úsilí někam vede.

Úkolem vedoucího proto není lidi „motivovat“. Jeho úkolem je vytvořit prostředí, ve kterém budou chtít společně uspět. Právě tehdy se z jednotlivců stává tým.

 

Shrnutí v kostce

 

• Dlouhodobou motivaci nevytváří odměny, ale společný cíl a pravidelné úspěchy.
• Vedoucí vytváří prostředí, ve kterém lidé chtějí podat dobrý výkon.
• Každý zaměstnanec potřebuje jinou úroveň výzvy podle svých zkušeností.
• Motivace roste, když lidé pravidelně zažívají úspěch.
• Tlak má své místo, ale musí se střídat s podporou a oceněním.
• Do společných cílů je potřeba zapojit celý tým, nejen obchodníky.

 

Vedoucí je režisérem celé hry

 

Úspěšný tým nevzniká náhodou. Vedoucí neurčuje pouze výsledky, kterých chce dosáhnout. Vytváří také pravidla, nastavuje obtížnost jednotlivých úkolů, určuje tempo a především buduje atmosféru spolupráce. Stejně jako dobrý trenér nebo režisér musí poznat jednotlivé hráče a vytvořit podmínky, ve kterých mohou podat nejlepší výkon.

Pokud je hra příliš jednoduchá, lidé se začnou nudit. Pokud je příliš složitá, vzdají ji. Skutečné umění vedení lidí spočívá v nalezení správné rovnováhy.

 

Každý zaměstnanec hraje jinou hru

 

Jednou z nejčastějších chyb vedoucích je snaha motivovat všechny stejně. Stejná soutěž, stejné cíle, stejná očekávání. Jenže každý člen týmu je v jiné fázi svého profesního rozvoje. Nováček potřebuje především získat první úspěchy, osvojit si pracovní postupy a získat jistotu. Pokročilý zaměstnanec potřebuje náročnější cíle, větší samostatnost a prostor pro vlastní řešení. Zkušeného odborníka nebo seniora nejvíce motivuje důvěra, možnost ovlivňovat výsledky a nové výzvy.

Dobrý vedoucí nepřipravuje stejné cíle pro všechny, ale přizpůsobuje je úrovni zkušeností jednotlivých lidí.

 

Dobrá hra musí být spravedlivá

 

Každá hra má pravidla. Lidé velmi rychle poznají, když jsou cíle nereálné, pravidla se mění během hry nebo někdo získává výhodu. Pak přestávají věřit nejen systému, ale často i svému vedoucímu. Proto by měly být cíle:

·      srozumitelné,
·      dosažitelné,
·      měřitelné,
·      stejné pro všechny ve stejné situaci.

Důvěra je totiž jedním z nejsilnějších motivačních faktorů.

 

Úspěch motivuje více než odměna

 

Vedoucí často čekají, až se podaří splnit velký cíl. Pak teprve přichází pochvala. Jenže motivace funguje opačně. Lidé potřebují zažívat úspěch průběžně. Proto je důležité oceňovat nejen konečný výsledek, ale i jednotlivé kroky, které k němu vedou.

Například v obchodě:
·      počet domluvených schůzek,
·      kvalitně připravené nabídky,
·      dobře zvládnutá jednání,
·      nové kontakty.

Právě tyto aktivity jsou pod kontrolou zaměstnance. A právě ony vytvářejí pocit, že se člověk posouvá správným směrem.

 

Zapojte do hry celý tým

 

Motivace nesmí být výsadou obchodního oddělení. Na úspěchu firmy se podílí administrativa, zákaznická podpora, servis, výroba i další oddělení. Pokud každý chápe svou roli ve společném výsledku, vzniká mnohem silnější spolupráce. Lidé si přestanou chránit vlastní úsek práce a začnou přemýšlet nad tím, jak pomoci celému týmu uspět.

Tlak nestačí. Lidé potřebují i podporu. Mnoho vedoucích vytváří tlak nepřetržitě. Jenže pokud je všechno dlouhodobě prioritou, přestává být prioritou cokoliv. Stejně jako sportovec nemůže trénovat naplno každý den, ani zaměstnanci nemohou dlouhodobě pracovat pod neustálým tlakem. Úspěšní vedoucí proto střídají dvě role.

Když se týmu daří:
·      oceňují,
·      podporují,
·      posilují sebevědomí.

Když přijdou problémy:
·      pomáhají hledat řešení,
·      nastavují vyšší nároky,
·      zaměřují pozornost na klíčové aktivity.

Právě tato rovnováha dlouhodobě udržuje výkon i motivaci.

 

Praktický návod: Jak dostat tým do hry

 

1. Poznejte svůj tým. Zjistěte, co jednotlivé zaměstnance motivuje, jaké mají zkušenosti a v jaké fázi profesního rozvoje se nacházejí.

2. Rozdělte zaměstnance podle zkušeností. Nováčci, pokročilí a senioři potřebují rozdílné cíle i jiný styl vedení.

3. Nastavte každému přiměřenou výzvu. Cíl by měl být dostatečně náročný, ale zároveň dosažitelný. Jen tak bude podporovat růst a motivaci.

4. Zapojte celý tým. Budujte společné cíle napříč odděleními. Úspěch firmy není jen výsledkem práce obchodníků.

5. Oslavujte průběžné úspěchy. Nečekejte až na splnění ročního plánu. Oceňujte i malé kroky, které vedou ke konečnému výsledku.

6. V náročných obdobích sledujte aktivity, ne pouze výsledky. Když se nedaří, zaměřte se na činnosti, které mohou zaměstnanci ovlivnit. Právě ty vedou k budoucím výsledkům a pomáhají obnovit sebevědomí týmu.

 

Závěr

 

Silný tým nevzniká díky vyšším odměnám. Vzniká díky vedoucímu, který umí vytvořit prostředí, ve kterém lidé chtějí společně uspět. Dobře nastavené cíle, přiměřené výzvy, pravidelné oceňování a společný směr vytvářejí motivaci mnohem spolehlivěji než jakýkoliv jednorázový motivační program.

Proto bychom se jako vedoucí neměli ptát: „Jak mám lidi motivovat?“ Mnohem lepší otázka zní: „Jaké prostředí vytvořím, aby lidé chtěli uspět společně?“

 

Časté otázky (FAQ)

 

Musí být hlavní motivací vždy finanční odměna?
Nemusí. Finanční odměna je důležitá, ale dlouhodobou motivaci vytváří především smysluplná práce, pocit úspěchu, uznání a možnost podílet se na společném cíli.

Jak motivovat zkušené zaměstnance?
Zkušení lidé obvykle nehledají jednoduché soutěže ani drobné odměny. Mnohem více je motivuje důvěra, samostatnost, možnost ovlivňovat výsledky a nové profesní výzvy.

Co dělat, když se část týmu nechce zapojit?
Začněte s lidmi, kteří jsou změně otevření. Jejich pozitivní zkušenost často přesvědčí i ostatní. Ne každý potřebuje stejné tempo ani stejnou formu motivace.

Jak udržet motivaci v období, kdy se týmu nedaří?
Místo tlaku na konečné výsledky se zaměřte na aktivity, které mohou zaměstnanci přímo ovlivnit. Každý dílčí úspěch pomáhá obnovit sebedůvěru a vytváří předpoklady pro zlepšení výsledků.