Jaké jsou moderní požadavky na adaptaci nových pracovníků?

Trh práce se mění a parametry požadavků na kandidáty také. Původní zadání, které měli personalisté (před 15 až 20 roky): vzdělaný, s praxí a ochotný se dále učit, je dnes zredukované na: ochotný se učit.

Školy v mnoha oborech dnes školy nestačí držet tempo s vývojem technologií a pro některé obory školy prostě nejsou. Výhrou se zdají být lidé, kteří odešli od předchozího zaměstnavatele, kde se naučili dělat svou práci kvalitně, ale zaměstnavatel nenaplnil jejich administrativně – organizační požadavky. KJenže kolik takových ideálních kandidátů dorazí na pohovor do kanceláře vašeho personalisty?

Shrnutí v kostce

• Podpisem smlouvy nábor nekončí. Věnujte pozornost nejen hledání nových lidí, ale i procesu, jak nováčky co nejrychleji zaškolit.
• Nekvalitní zácvik způsobuje fluktuaci a zbytečné náklady. I šikovný člověk potřebuje na zaškolení čas a pozornost svého vedoucího.
• Zaznamenejte metodiku. Neustálé opakování a vysvětlování zatěžuje nejen vedoucího, ale celý tým, do kterého nováček nastoupí.
• Koučování šetří čas a peníze. Sebelepší personální výběr nezabrání ztrátám efektivity, pokud nejsou noví kolegové kvalitně koučováni.

Cílem je výkonný zaměstnanec

Faktem je, že samotným podpisem pracovní smlouvy nábor nekončí.  Pokud firmy nenajdou efektivní cestu, jak nováčky co nejrychleji zaškolit na rutinní aktivity, které mají na svém postu vykonávat,  přicházejí o čas, peníze i energii zkušených pracovníků. Chyby, prostoje nebo předčasné odchody nováčků představují náklady, které bývají výrazně vyšší než samotná cena náboručekají je velké ztráty způsobené chybami, prostoji a nadbytečnou fluktuací. Nemluvě o zdržování a demotivaci kolegů, kteří mají s novými kolegy spolupracovat..

Na adaptačním procesu se obvykle podílí personalista, který s nováčkem projde všeobecné věci týkající se pracovního poměru a podmínek, za kterých bude pracovat. Po tomto uvedení do firmy samotné se si přebírá nového kolegu jeho vedoucí. Nováček nafasuje pracovní pomůcky a je uveden na pracoviště, kde bude fungovat. A zde adaptační proces často končí, ačkoli sotva začal.

Vedoucí na nového kolegu nemá čas nebo mu chybí zručnost kouče a hodí nováčka do plné produkce s tím, že se nový kolega bude sám vzdělávat a ptát na to, čemu nerozumí. A vedoucí doufá, že tam, kde nováček selže, vše vyřeší kritika a tlak na nápravu způsobených chyb. Nový kolega se hroutí. Toto přežijí jen ti nejschopnější lidé, kterých je pár procent v celé populaci. Zbylí nováčkové jsou demotivovaní a firma o ně přijde.

Adaptace není jednodenní událost

Vypadá to, že cestou, jak fluktuaci a ztráty nákladů omezit, je kvalitní zácvik nových kolegů. Jejich vedoucí musí být schopen a ochoten se jim věnovat tak dlouho, dokud nezvládnou většinu své každodenní rutiny provádět správně a samostatně.

Teprve pak mohou být řízeni a může s nimi být počítáno jako s plnohodnotnými zaměstnanci, kteří jsou stabilní na svém postu a ve firmě jako takové hodlají zůstat, protože mají výsledky.

Metodika šetří čas i peníze

Aby vedoucí nemusel nováčkům vše vysvětlovat sám a osobně, je dobré zaznamenávat metodiku jejich práce dokonce už v době, když ještě žádné nové kolegy přijmout nepotřebují. Vytvoření postupů, jak se něco dělá, a pravidel, které která má nový kolega dodržovat, totiž nějaký čas zabere.

Není nutné zaznamenat úplně všechno, pro začátek stačí to, co se pravidelně opakuje. To, co je stále stejné a nový kolega se s tím určitě setká. a zeptá se: „Jak se tohle dělá?“ Teď nastupuje vedoucí (pokud má čas) a musí otázku zodpovědět nebo vše osobně ukázat sám.

Nebo může nového kolegu odkázat na pracovní postup, požádat ho, aby ho prostudoval. Poté už dotaz obvykle nepřijde a nováček si s danou věcí poradí sám nebo vedoucí řeší z dvaceti dotazů jen dva, čímž obrovsky šetří svůj čas. Prakticky sepsaná metodika práce, uspořádaná tak, že se v ní noví kolegové dokáží rychle orientovat a samostatně najít odpovědi na své otázky, je něčím, čemu se do budoucna firma firmy pravděpodobně nevyhnou.

Bez kvalitního zácviku to nefunguje

Zaznamenaná metodika práce je nutnou podmínkou zastupitelnosti a rozvoje firmy (stačí se dobře podívat, jak pracují se svými lidmi velké nadnárodní firmy typu McDonalds). Dalším předpokladem úspěchu je kvalita zácviku. Je novému kolegovi k dispozici někdo zkušený, kdo s ním metodiku projde, ujistí se, že všemu rozumí a poskytne mu možnost si vše vyzkoušet v testovacím režimu? Koučování má svou vlastní metodiku práce a je nutné si ji tuto metodiku osvojit, aby byl kvalitní kandidát také kvalitně zaškolen.

Sebelepší personální výběr, který dodal vynikajícího kandidáta, ani přehledná metodika, která je k dispozici pro zácvik, nezabrání ztrátám efektivity a lidským ztrátám, pokud nejsou nový kolegové kvalitně koučováni.

Časté otázky (FAQ)

Proč dnes nestačí zaměřit se pouze na nábor kvalitních zaměstnanců?

Situace na trhu práce se výrazně změnila a firmy často nenajdou kandidáty, kteří splňují všechny požadavky. O to důležitější je mít připravený kvalitní adaptační proces, který umožní novým zaměstnancům rychle získat potřebné znalosti a dovednosti.

Jak dlouho by měl trvat adaptační proces nového zaměstnance?

Adaptace by neměla skončit prvním pracovním dnem ani po úvodním školení. Vedoucí by měl nového kolegu podporovat tak dlouho, dokud nezvládne většinu běžných pracovních činností samostatně a správně. Teprve potom lze očekávat plnohodnotný výkon.

Proč je důležité mít sepsané pracovní postupy?

Přehledně zpracovaná metodika šetří čas vedoucím i zkušeným kolegům. Noví zaměstnanci si mohou řadu informací dohledat sami, rychleji se zorientují a vedoucí se může věnovat pouze složitějším otázkám místo opakovaného vysvětlování stejných postupů.

Jakou roli hraje vedoucí při zaškolování nového zaměstnance?

Vedoucí by neměl nováčka pouze uvést na pracoviště a očekávat, že se vše naučí sám. Jeho úkolem je systematicky vést, poskytovat průběžnou zpětnou vazbu, ověřovat porozumění pracovním postupům a pomoci novému kolegovi získat potřebnou samostatnost.

Proč je koučování při adaptaci zaměstnanců tak důležité?

Ani kvalitní výběr zaměstnanců a dobře připravené pracovní postupy samy o sobě nestačí. Pravidelné koučování pomáhá novým kolegům správně využívat získané znalosti v praxi, předcházet chybám a rychleji dosahovat požadovaných výsledků. Díky tomu se snižuje fluktuace, šetří náklady a zvyšuje celková efektivita adaptačního procesu.

➡️ Další články autora

➡️ Podcasty autora

➡️ Publikace autora